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Hablemos del agotamiento laboral

Opinión Caribe

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Por: Gloria C. Berdugo Oviedo, PhD

“La única razón por la que existe una organización es porque mejora la vida de las personas.”
Dr. Paul Zak

Mi interés en el desempeño humano en diversos contextos está fundamentado en mi formación en ciencias cognitivas aplicadas y en mi deseo de contribuir con mi voz en lo que se relaciona al
bienestar de las personas en sus circunstancias. En este momento, la circunstancia que todavía nos convoca es la pandemia por el Covid-19 y su impacto en nuestras vidas, presente y futura.
Ya vamos para casi dos años de esta situación, por lo que me pareció pertinente tocar el tema del agotamiento laboral. En mi última columna destaqué la importancia de vivir una vida con
propósito, el establecimiento de objetivos, la apertura al cambio y vivir el presente. La finalidad de esta propuesta fue brindar herramientas que, a mi manera de ver, pueden apoyarnos en la
gestión de situaciones de estrés. La gestión del estrés es muy importante dado que el agotamiento en general, y el laboral en particular, se da por estar en estado de estrés permanente por largos
períodos de tiempo sin darle atención. Es decir, uno puede estar estresado sin estar agotado, pero el agotamiento si incluye el estrés. La gran diferencia entre ambos es que el impacto negativo del
agotamiento es de mayor contenido emocional con consecuencias en nuestro bienestar mental y  físico. La fatiga cognitiva genera dificultad para concentrarse, lentitud, dificultad para pensar de
manera lógica, lo que nos puede llevar a un pobre desempeño en lo que se refiere a la toma de decisiones, solución de problemas, motivación y productividad en general. En el agotamiento la
persona se siente poco involucrada o comprometida con sus actividades laborales. El involucramiento es el acto de estar cautivo o absorto en una situación o tarea, que lleva a un total
compromiso por parte de la persona que la realiza. Se está involucrado personalmente en el trabajo en la medida en que la persona se despliega completamente (física, cognitiva o mental y
emocionalmente) en un rol o tarea específica. Existe apego hacia un aspecto del trabajo o tarea, y un sentido de eficacia como sentimiento de competencia y capacidad para realizar y producir
trabajo de calidad.

En contraste, el agotamiento se convierte en la antítesis del involucramiento. Es la degradación del involucramiento en todas sus dimensiones, para caer en tres dimensiones del agotamiento
laboral: 1. agotamiento, 2. Cinismo (negativismo y hostilidad hacia el trabajo en donde la persona solo se concentra en un desempeño o mínimo, mas no en el trabajo bien hecho, y 3.
sentimientos de ineficacia profesional en el trabajo, en donde se duda de las habilidades personales y profesionales para realizar el trabajo. De acuerdo a la evidencia psicológica, el
agotamiento laboral como fenómeno ocupacional reconocido por la Organización Mundial de la Salud, la persona en estado de agotamiento pierde la capacidad de involucrarse, su capacidad de
motivación está exhausta. Cuando se está estresado hay un incremento en la capacidad de involucramiento que puede volverse tóxica. Es cuando nos referimos a alguien “adicto al
trabajo”, pero la persona no se siente, necesariamente, agotado. La persona estresada siente un impacto físico, falta de energía, etc., que si no se maneja llevará al agotamiento. El agotamiento
laboral puede llevar a respuestas de contenido emocional como la ansiedad y la depresión, pero queda claro que se considera como una condición generada por estresores en el trabajo. Esto
significa que las organizaciones, en vez de solo concentrarse en algo que le pasa al empleado debe enfocarse en qué es lo que está sucediendo en el trabajo que le genera ese estado de
agotamiento.

La pandemia, llevó a unos niveles de estrés y agotamiento altos dado que el contexto laboral cambió radicalmente de la noche a la mañana, llevó a las personas a replantear sus prioridades,
incluyendo a los líderes de las organizaciones que fueron tomados por sorpresa y a tener que manejar una situación que era nueva para todos, pero que no los eximía de su responsabilidad
para liderar esta situación de cambio totalmente diferente a cualquier otra. Aunque no existe la evidencia todavía de que la pandemia haya llevado al agotamiento laboral per sé, pues otros
factores pueden haber incidido en la respuesta laboral al cambio radical del contexto como, por ejemplo, con el trabajo remoto en condición de confinamiento se esfumó la línea que separa la
vida profesional de la personal, lo que nos llevó a tener que atender muchas situaciones laborales en conjunto con las personales. Por otra parte, tal como se ha mostrado en indicadores nacionales
(mirar datos del Dane) y en otros contextos, el tiempo laboral se ha incrementado; los empleados colombianos están trabajando mas horas.

Es así como, dada las consecuencias de la pandemia en nuestra respuesta al trabajo, es de suprema importancia que los líderes en las organizaciones tengan en cuenta el manejo del
agotamiento laboral. La clave es que se debe tomar como un indicador de algo que no funciona en el contexto laboral. La evidencia muestra que el agotamiento laboral se da cuando existen
factores problemáticos en la relación del empleado y su trabajo. Existen seis áreas en donde se puede presentar incompatibilidad en esta relación.

1. Carga de trabajo: Alta demanda, pero escasos recursos.

2. Control sobre lo que haces: Falta de control del empleado sobre su trabajo.

3. Discrepancia en términos de recompensas o incentivos (extrínseca vs intrínseca)

4. Comunidad: quiénes son las personas con las que está en contacto diariamente, cliente, supervisor, colegas, gerentes. ¿Es un ambiente tóxico?

5. Equidad: sentirse irrespetado lo que puede llevar al cinismo.

6. Valores y el significado que tiene el trabajo para la persona: tiene que ver con el sentimiento de que se está contribuyendo.

Gran parte de estas áreas tiene que ver con lo que conocemos como seguridad psicológica en el trabajo. Es decir, hasta donde la organización está permitiendo o brindando espacios seguros
para que el empleado se presente como persona y como profesional de manera auténtica, sin que esto tenga un impacto negativo en su estabilidad y bienestar laboral. La pandemia nos mostró la
capacidad de reorganizarse, adaptarse y de resiliencia, pero es claro que las organizaciones tienen que buscar las formas dentro de su contexto laboral de reducir estresores que afecten la
estabilidad laboral y experiencia del empleado en la organización. Es así como es importante:

• El reconocimiento auténtico por parte de la organización de que la contribución de todos
y cada uno de sus empleados es clave para el bienestar, estabilidad y crecimiento de la
organización y todos sus miembros.

• Asegurarse de practicar o implementar la seguridad psicológica en el trabajo.

• Tener en cuenta que si, de todos modos, hay una razón personal que esté impactando el
agotamiento del empleado, recuerde que estamos en una situación donde la línea entre la
vida personal y profesional se volvió difusa o simplemente se perdió.

• Enmarcar este período en un contexto de aprendizaje, donde todos y cada uno, y la
organización en su conjunto se encuentran en un período de gran transición

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